一、問題的提出
隨著就業率尤其是女性就業率的提升，受薪工作與生活尤其是家庭責任的沖突以及二者的協調成爲一個重要話題，並得到社會學、人力資源管理、心理學以及法學等多學科研究的關注。“工作—生活平衡”成爲許多國家和地區社會政策尤其是就業政策及勞動立法必須考慮的重要問題。從國際層面看，國際勞工組織（ILO）將工作生活平衡作爲其勞工標准的重要內容，並出台了多個與之相關的公約和建議書，包括《1981年有家庭責任工人公約》（第156號）等。在歐盟，工作生活平衡是其近幾十年來的一項重要社會政策和立法政策。2000年《歐盟基本權利憲章》第33條規定了“家庭和職業生活”，主要目標是實現家庭和工作的平衡。2017年《歐洲社會權利支柱》確立的第9項原則即爲“工作—生活平衡”原則。爲貫徹這一原則，歐盟于2019年通過了《父母和照護者工作—生活平衡指令》（以下簡稱“歐盟《工作生活平衡指令》”），賦予父母和其他照護者多項勞動法上的權利，以實現工作和生活的平衡。國際勞工組織持續關注工作生活平衡原則，2022年6月11日國際勞工大會通過的《關于就業的第三次經常性討論的決議》，要求成員國的就業政策應包含“支持工作生活平衡的措施”。因此，工作生活平衡已成爲國際勞工組織及歐盟社會政策和立法的重要內容，同時是勞動法和其他立法必須遵循的重要原則。
長期以來，工作生活平衡在我國社會政策和法治領域並未得到足夠重視，尚未成爲政策和立法的重要議題，亦未得到我國勞動法學研究的關注。近年來，隨著我國人口結構和生育政策的調整，少子化和老齡化趨勢漸趨明顯，兒童和其他家庭照護責任加重，工作生活沖突以及二者平衡的問題日漸凸顯，相關表述逐漸見諸有關政策文件。2024年國務院辦公廳印發《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若幹措施》（國辦發〔2024〕48號），“鼓勵用人單位結合實際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環境”。黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》指出，“健全人口發展支持和服務體系。以應對老齡化、少子化爲重點完善人口發展戰略，健全覆蓋全人群、全生命周期的人口服務體系，促進人口高質量發展。完善生育支持政策體系和激勵機制，推動建設生育友好型社會。”爲貫徹落實黨的二十屆三中全會《決定》，完善我國勞動法理論和制度，本文擬探討工作生活平衡原則的概念、意義及其規則構成，並在此基礎上，探討我國在勞動法上引入該原則的必要性和可行性以及相應的規則構造。
二、工作生活平衡原則的內涵及其意義
（一）工作生活平衡原則的內涵
對工作生活平衡這一概念的理解，首先面臨的是如何界定“工作”和“生活”，尤其“生活”一詞含義寬泛，甚至可以包含“工作”。從國際勞工組織和歐盟的相關文件看，工作生活平衡原則中的“工作”一般指“受薪”工作，即勞動法上的“有償”勞動，並主要聚焦于具有勞動關系的勞動。原因主要有二：一是目前有關工作生活平衡的制度起源于20世紀80年代，主要適用于傳統的具有勞動關系的雇主和雇員；二是一些新型用工方式例如平台用工，本身具有較大的靈活性，對工作生活平衡原則的需求較小。“生活”則指受薪工作之外的個人生活。有觀點指出，工作生活平衡是“工作與非工作時間之間的關系”。但從社會政策角度看，“生活”聚焦于家庭和照護責任，因爲其具有重要社會意義，是維系家庭關系和推動社會進步的不可或缺的因素。國際勞工大會2024年通過的《關于體面勞動和照護經濟的決議》第1條指出，“照護是人類、社會、經濟和環境福祉以及可持續發展的核心。”而且，家庭和照護責任通常屬于剛性需求且具有一定的要求和標准，容易與工作發生沖突。因此，家庭和照護責任在“生活”中占有重要地位。例如，歐盟在《歐洲社會權利支柱》確立工作生活平衡原則之前，在《歐盟基本權利憲章》確立了“家庭和職業生活”平衡原則。當然，“生活”除了家庭和照護責任，還包括教育、休閑、娛樂、公益等其他個人活動。特別是隨著個人生活方式的改變，家庭結構呈現多樣性，個人需求增加，平衡工作和家庭之外的其他個人生活也日益重要。因此，工作生活平衡中的“生活”包括家庭和照護責任等無償勞動以及其他私人活動。
在歐洲，“工作生活平衡”一詞出現較晚。20世紀70年代，促進工人的家庭責任和受薪工作相結合的政策開始出現，這些政策的目的是實現“工作和家庭的協調”。協調政策的出台意味著政策制定者認識到傳統上主要由女性承擔照護責任，這將影響她們參與勞動力市場，這些政策旨在促進女性就業，具有明顯的性別色彩。20世紀90年代以來，“工作和家庭協調”逐漸被“工作—生活平衡”取代，從而更爲性別中立，同時也意味著需要與工作相平衡的生活不再局限于家庭及照護，還包含諸如社區生活、培訓和教育、休閑和個人護理等。雖然如此，工作家庭平衡在工作生活平衡中依然占據核心地位，該原則也依然與性別平等政策密切相關。歐洲基金會的報告指出，工作生活平衡原則不局限于工作和照護責任的平衡，但工作和照護責任是政策討論的核心。因此，在歐盟層面，工作和家庭生活的協調是工作生活平衡的核心。
工作生活平衡原則中的“平衡”一詞也需要界定。“平衡”的概念最早來自于“角色”理論，即每個人可能同時承擔不同角色，例如雇員、父母、志願者、照護者或朋友等。“平衡”意味著個人可以投入到不同角色之中；如果角色發生沖突則意味著角色緊張，例如工作加班導致無法參加家庭活動，或者因照護親屬身心疲憊影響工作效率。也有學者提出了“工作—生活增益”理論。這一理論不僅強調避免角色之間的沖突，而且聚焦于工作和家庭結合的正面溢出效應，即工作和生活的相互促進。還有學者認爲，工作和生活都涉及需求和資源，工作生活平衡在于工作和家庭資源足以滿足工作和家庭兩個領域的需求，例如靈活工作時間和育兒假滿足了工作和家庭的部分需求。這一觀點和“工作—生活增益”理論具有相似性，都將工作和生活緊密聯系在一起。由上可見，工作生活平衡主要包含兩個層次，一是二者不相互沖突，二是二者相互促進。當然，工作生活平衡還與個人主觀感受及價值判斷有關，同時還應考慮社會政策目標。例如，婚姻中的男方從事全職工作，女方從事非全職工作，雙方可能對工作生活均滿意，但如此安排並不完全符合性別平等的社會政策原則。
總體上，工作生活平衡旨在減少或避免兩者沖突，促進兩者互動，並實現相應的社會政策目標，例如增加女性就業、促進男女平等、建設生育友好型社會等。就法律而言，工作生活之“平衡”主要體現在兩個層面。在宏觀層面，通過對工作時間、假期和靈活工作方式等的法律調整，保障勞動者在工作的同時能滿足個人生活尤其是家庭照護需求，避免工作與生活的沖突尤其是時間上的沖突。在微觀層面，工作生活平衡原則通過相關制度的具體設計，尤其是賦予勞動者休假權、休息權和請求靈活工作安排等權利，以及各項具體制度權利義務的合理配置，使勞動者的權利不致影響用人單位的正當訴求以及勞動者的職業發展，努力找到工作生活的最佳“平衡點”。
（二）工作生活平衡原則的意義
第一，促進就業尤其是女性就業以及性別平等。從經濟和社會角度看，工作生活平衡原則有助于提高就業率尤其是女性就業率，促進性別平等。國際勞工組織于2024年10月發布的新的全球估算數據顯示，約有16億女性和8億男性未進入勞動力市場，其中45%的女性和5%的男性將照護責任作爲無法參與勞動力市場的原因。在25至54周歲的女性中，將照護作爲無法進入勞動力市場的原因的比例上升到了三分之二（3.79億婦女）。這一數據表明，照護責任是女性進入和立足勞動力市場的主要障礙，而男性則更多是由于教育、健康等問題而未進入勞動力市場。歐盟2019年發布的《支持父母和照護者工作生活平衡的新起點》報告指出，女性的總體就業率仍比男性低11.5個百分點。近31%的非就業女性未就業的原因是照護責任，但只有4.5%的男性未就業的原因是照護責任。因此，通過工作生活平衡原則，減少工作和照護責任的沖突，有利于促進就業尤其是女性就業，更合理地分配男女的照護責任，促進男女平等。歐盟委員會的報告也指出，工作生活平衡原則通過工作和照護責任的協調，被認爲是歐盟提高總體勞動力市場參與及實現勞動力市場性別平等的“核心優先”。
第二，有助于應對少子化和老齡化帶來的挑戰。應對少子化的重要政策措施是鼓勵生育，構建生育友好型社會。工作生活平衡原則通過合理平衡工作和照護責任，減少工作與照護責任的沖突，降低家庭的生育和養育成本，對鼓勵生育具有積極作用。老齡化帶來的巨大照護需求也離不開工作生活平衡原則相關制度的支撐。有學者指出，工作生活平衡被視爲歐盟性別平等和家庭友好政策的手段。歐盟出台的一系列政策文件包括《歐洲社會權利支柱》，都在性別平等、女性勞動力市場參與、女性貧困及與低生育率和老齡社會相關的人口問題背景下處理工作生活平衡問題。國際勞工大會《關于體面勞動和照護經濟的決議》第6條強調了照護的重要價值，並指出“在世界一些地區，社會快速老齡化步伐帶來了更多照護負擔，這加大了照護需求、供給和獲得方面的缺口，與此同時，比以往任何時候都更需要高質量服務”。該《決議》第23條還指出，實現體面勞動包括通過並有效實施設計得當的照護假期政策和服務，將有助于“更好地平衡工作與生活，在男女之間更平等地分擔照護責任”。由此可見，促進工作生活平衡的政策措施是滿足照護需求和促進體面勞動的重要內容。
第三，滿足雇員和雇主的現實需要，提升勞動生産率和企業競爭力。就個人而言，工作生活平衡原則有助于克服工作與生活的沖突尤其是工作與家庭責任的沖突，滿足其家庭責任和工作需求。歐洲基金會的報告指出，更好的工作生活平衡有助于雇員心理健康、更好地投入工作，從而提升勞動生産率，使雇員和雇主獲益。就雇主而言，工作生活平衡政策作爲提供更好的工作承諾、提升職場吸引力和競爭力、減少缺勤率以及最終提升生産率的方式，得到了組織學和人力資源管理等學科研究的關注。有實證研究表明，在歐洲30個福利國家中，工作生活平衡與“工作投入”具有顯著的統計學上的正相關性。衡量“工作投入”的主要指標有三：工作活力、工作敬業度和工作專注度。因此，工作生活平衡原則對于社會、雇員和企業均可發揮正向作用。
第四，有利于保護勞動者的隱私權、休息權、平等權等權利。近年來，與勞動、社會和人口等相關且相互關聯的因素導致工作和私人生活的邊界模糊成爲一個日益重要的問題。由于這些趨勢將對個人福祉、經濟和社會産生重要影響，“工作生活平衡成爲一個緊迫問題”。在歐盟，從法律角度看，工作生活平衡原則的提出具有重要意義和現實背景。工作生活平衡政策和立法的正當性在于尊重勞動者的尊嚴。能夠實現工作和生活充分平衡的工作條件被認爲是“體面”的工作條件。工作生活平衡的正當性來源于構成體面工作的一系列權利。這些權利包括：（1）隱私權，即雇員可以避免別人幹涉而享有自治空間的權利。（2）家庭生活受到尊重的權利，即建立和維系家庭關系並使其正常發展，以及家庭成員可以享受陪伴的權利。（3）平等對待和非歧視的權利，即負有家庭責任的男性和女性在就業和工作條件上享有平等機會和待遇的權利。（4）勞動者的休息權和健康權。工作與生活不平衡會給個人和集體帶來風險。例如，研究表明，過度工作會對身心健康造成危害。工作生活平衡原則要求控制工作時間，滿足勞動者休息和其他個人需要，保護勞動者的休息權和健康權。由此可見，工作生活平衡原則對于保護勞動者的隱私權、休息權、平等權、健康權以及履行家庭責任、維護家庭關系均具有重要意義。
三、工作生活平衡原則的主要制度構成
根據以上對工作生活平衡原則的分析，該原則的基本內涵是避免工作與生活的沖突，尤其是工作與家庭照護責任的沖突。對勞動者而言，工作意味著其必須接受雇主的指示和監督，缺乏工作自主性尤其是工作時間安排的自主性，難以支配個人生活。因此，控制工作時間以及落實假期制度，使勞動者擁有支配個人生活的時間，可以減少或避免工作對生活尤其是照護責任的影響。此外，相對于固定工作時間和固定工作場所的工作方式，靈活就業方式例如非全日制工作、遠程工作也可以提高勞動者工作的自主性，使其在工作的同時可以從事家庭照護等滿足個人需要的活動，促進工作生活平衡的實現。因此，理論上，與工作時間相關的制度尤其是假期制度以及靈活工作安排，都是實現工作生活平衡原則的制度內容。
（一）工作生活平衡的制度框架
1.國際勞工組織的立法框架
國際勞工組織于其官方網站列舉的有關工作生活平衡的國際勞工標准包括：《1962年減少工作時間建議書》（第116號），《1981年有家庭責任工人公約》（第156號）及其建議書，以及《1994年非全日制工作公約》（第175號）及其建議書。雖然《1981年有家庭責任工人公約》的主要目標是保障有家庭責任的工人享有平等待遇，不因其家庭負擔如照護子女等受到歧視，但該公約在第3條也明確指出，“爲了促成男女工人切實的機會平等和待遇平等，每一成員國均應以此作爲其國家政策的目標，即使就業或希望就業的有家庭責任的人能夠行使其就業的權利而不受任何歧視，並且在可能的範圍內不使其就業與家庭責任發生抵觸”。可見，該公約也將協調工作和家庭作爲政策目標。因此，有關工作時間、靈活就業方式以及針對有家庭責任工人的特殊安排，均屬國際勞工組織落實工作生活平衡原則的制度範圍。
2.歐盟的制度框架以及《工作生活平衡指令》的主要內容
由于歐盟長期重視社會政策以及明確引入工作生活平衡原則，其相關制度安排也清晰表明了該原則的制度框架。2000年《歐盟基本權利憲章》第33條規定“家庭和職業生活”，核心內容是家庭和工作平衡。該條規定，“家庭受到法律、經濟和社會的保護；爲協調家庭和職業生活，人人有權得到保護，不因與生育有關的原因而被解雇，有權享受帶薪産假，並在孩子出生或收養後享受育兒假。”2017年《歐洲社會權利支柱》確立的“工作—生活平衡”原則賦予父母以及負有照護責任的人享有適當的休假、靈活工作安排以及獲得照護服務的權利。因此，有學者指出，歐盟層面的工作生活平衡原則通常指代三個領域：爲照顧子女和受撫養親屬而免于工作進行休假的可能、靈活工作安排的獲得以及照護服務的提供。第三個領域主要屬于社會保障法的範疇。從勞動法角度看，歐盟層面工作生活平衡的制度框架主要包括爲履行照護責任的休假以及靈活工作安排。當然如上述，假期制度之外的工作時間規則也與工作生活平衡原則密切相關，只是工作時間規則還包含其他重要的法律價值。
當前歐盟已建立了相對完善的工作生活平衡制度框架。20世紀90年代，歐盟通過了兩項與家庭相關的假期立法。一項是1992年有關雇員産假的指令，賦予産婦雇員至少14周的産假；另一項是1996年有關育兒假的指令，其後被2010年修訂的育兒假指令替代。育兒假指令起初規定父母雙方爲照顧不超過8周歲的子女均可享受4個月的假期，且一方的假期可由另一方使用。因女性經常使用了雙方的全部假期，爲鼓勵男性休假，修訂後的指令規定一方的1個月假期不能由對方使用。此外，歐盟也爲工作的父母規定了靈活工作時間的特殊措施。考慮到通過非全日制工作協調工作與家庭生活的重要性，1997年的非全日制工作指令禁止歧視非全日制和全日制工人，並建議雇主對勞動者要求進行全日制工作和非全日制工作的轉換申請給予考慮。2017年，隨著《歐洲社會權利支柱》對工作生活平衡原則的重視，歐盟公布了《支持工作的父母和照護者工作—生活平衡的倡議》，該倡議推出了一系列立法和非立法措施，旨在促進女性參與勞動力市場，並爲勞動者在平衡工作和照護責任方面提供更多機會和選擇。作爲倡議一攬子政策的一部分，2017年歐盟委員會提出了制定“父母和照護者工作生活平衡指令”的建議，目的在于實現歐盟與家庭相關的假期和靈活工作安排的法律框架的現代化。2019年歐盟理事會和歐洲議會通過了《工作生活平衡指令》，並廢除了2010年修訂的育兒假指令。可見，20世紀90年代以來，歐盟一直致力于推動工作生活平衡政策和立法的制定和實施，並取得了巨大進展。
歐盟上述政策和立法中，2019年通過的《工作生活平衡指令》引入了許多創新措施，成爲目前歐盟在促進工作生活平衡領域最重要的立法，成員國應在2022年8月前修改國內法，以遵守該指令的相關規定。首先，引入了備受期待的陪産假。規定生育的男方在嬰兒出生後享有至少10天的假期，且工資不低于病假工資（相當于女方産假工資）。第二，優化了育兒假的規定。生育父母雙方在子女一定年齡（不超過8周歲）之前，均享有4個月假期，且不能由對方使用的假期從1個月延長至2個月，休假一方至少可獲得2個月的工資或津貼，工資或津貼標准由成員國自行決定。第三，引入了照護假期，這是歐盟層面新規定的假期。爲“因嚴重醫療原因需要重要照護或支持的親屬”提供個人照護或支持的雇員，每年至少享有5天的假期。指令沒有規定照護假期的工資或津貼。最後，顯著拓展了工作的父母和照護者爲照護目的請求靈活工作安排的權利。關于該權利，下文將進一步闡述。
3.英國和美國的制度框架
英國有關工作生活平衡的制度也在近20年得到較大發展。其立法主要包括：懷孕和生産的保護、産假及反歧視保護措施，陪産假及其相關待遇，收養相關假期和相關制度，育兒假及其他與家庭相關的權利（包括爲親屬提供緊急幫助的休假、喪親假等），以及請求靈活工作安排的權利。歸納起來，主要包括爲履行照護責任的假期和請求靈活工作安排的權利。可見，英國工作生活平衡立法與歐盟的立法框架是基本一致的。
美国联邦劳动法层面，与工作生活平衡密切相关的法律是1938年公平劳动标准法（Fair Labor Standards Act）以及1993年家庭和医疗休假法（Family and Medical Leave Act）。2023年的文献指出，过去三年美国关于工作在雇员生活中角色的讨论广泛展开。无论是出于家庭、社区还是公民个人原因，人们都渴望更多的灵活性和更多远离工作的时间。美国一些州和地方政府已开始采取措施，帮助稳定雇员的工作时间表，并提供带薪休假的机会。因而建议美国联邦政策制定者效仿这一做法，主张美国国会为现代经济提供一种工作与生活平衡的愿景。可见，工作生活平衡也是当前美国劳动法理论和立法的一个重要话题，有关工作生活平衡的制度安排主要包括工作灵活性、工作时间控制以及带薪休假等，这与欧盟及其成员国的理念和立法也是相近的。
4.各項制度的功能互補
從上述國家和地區立法看，工作生活平衡的制度框架主要包括工作時間控制制度、與家庭照護責任相關的照護假期以及請求靈活工作安排的制度。工作時間控制制度對平衡工作和生活的作用顯而易見。假期制度使雇員可以暫時離開工作場所，專注于履行家庭照護責任或其他家庭責任。這些休假制度有的屬于勞動法的傳統制度，如産假。而育兒假的主要功能是照護兒童，父母之外的一般照護者假期制度是爲了幫助照護者履行照護成年人的責任，這些制度是爲了實現工作生活平衡尤其是工作家庭平衡而逐步引入的。請求靈活工作安排是較爲新穎的制度，該制度使勞動者無須離開工作場所即可兼顧工作和生活，避免離開工作場所帶來的工資等福利損失。照護假期和靈活工作安排制度的功能和立法重點不同。假期制度側重于滿足勞動者的照護需求，立法重點在于假期設立的類型（用途）和時長，以及假期的工資津貼及其成本分擔，包括社會保險和國家在其中的角色。靈活工作安排適用的主體更爲廣泛，有利于勞動者平衡工作和個人生活各方面的需求。因涉及工作時間、工作地點等工作安排，雖然可以滿足雇員的需要，但可能對雇主的經營和管理帶來影響。因此，需要在雇員的需求以及雇主的利益之間尋找平衡，避免給雇主造成過度負擔。
工作生活平衡原則制度框架的重要功能在于滿足勞動者的照護需求，從勞動者權利角度看，這可體現爲勞動者的“照護權”，即享有休假以及請求靈活工作安排的權利以滿足其照護他人之需要的權利。有學者針對歐盟《工作生活平衡指令》的內容指出，該指令規定了4項個人權利，包括育兒假、陪産假、照護假期以及請求靈活工作安排的權利，並將這些權利概括爲歐盟新興的“照護權”。當然，“照護權”主要是爲了滿足勞動者照護他人的需求，與傳統的保護勞動者自身利益的權利存在較大不同，其權利性質、功能和構造還有待觀察。
（二）請求靈活工作安排的權利
請求靈活工作安排是實現工作生活平衡原則的特色制度且較爲新穎，有必要對其稍作展開。國際勞工組織2022年的報告《全球工作時間與工作生活平衡》指出，“工作時間的兩個主要組成部分：工作小時數和工作時間安排（工作日程）是決定勞動者能否很好平衡有償工作與個人生活（包括家庭責任和其他個人需求）的關鍵因素。”歐洲基金會的報告指出，不管是工作小時數的完全靈活還是程度較低的靈活，通常有助于勞動者兼顧工作和個人生活，即便是輕度的靈活性，比如減少一小時的工作時間，對于處理個人或家庭事務也大有幫助。學者也指出，工作時間和工作地點的組織是工作條件以及確定雇員平衡工作和其他生活領域可能性的關鍵因素。關于工作生活平衡的政策討論和研究認爲，工作靈活性是勞動者安排其日常生活以有效滿足工作和家庭需要的條件。因此，靈活工作安排及其權利構造是平衡工作生活的重要內容。以下將結合比較法，從主體、內容、行使程序、救濟和性質等方面對這一權利展開分析。
1.歐盟立法
第一，權利主體。歐盟《工作生活平衡指令》賦予一定年齡兒童（至少8周歲前）的父母和照護者請求靈活工作安排的權利。《指令》將“照護者”定義爲：爲親屬或與照護者生活在同一家庭的人提供個人照護或支持的雇員，而該親屬或該人因嚴重醫療原因需要重要的照護或支持。“親屬”是指雇員的子女、父母、配偶或伴侶。盡管如此，一些組織仍批評《指令》規定的主體範圍過窄。第二，權利內容和行使程序。符合條件的父母和照護者可向雇主請求通過遠程工作安排、靈活工作日程或減少工作時間，調整其工作模式以履行照護責任。《指令》第9條要求雇主在雇員提出靈活工作安排請求時，必須平衡雙方利益，“必須考慮雇主和雇員雙方的需求”。如果雇主拒絕雇員的請求，必須說明理由。關于雇主應如何考慮雇員的請求，《指令》序言第36條指出，雇主在收到雇員的靈活工作安排請求時，應考慮請求的靈活工作安排的期間以及雇主提供靈活安排的資源和實施能力，但《指令》並未規定相應程序。第三，權利性質。根據《指令》，雇主有義務考慮雇員靈活工作安排的請求，但並無同意的義務。因此，總體上看，《指令》規定的雇員靈活工作安排請求權並非一項法律上可以執行的權利，因爲其僅規定雇員“有權請求”靈活工作安排。賦予雇員何種程度的靈活工作的權利，在立法過程中存在爭議。歐盟委員會立法建議的影響評估報告指出，一項請求靈活工作的絕對權利即雇員享有靈活工作安排的權利的設想被抛棄了，因爲“這將給雇主在企業內決定如何組織工作帶來嚴重限制”。
2.荷蘭立法
荷兰于2000年通过了工作时间调整法（Working Hours Adjustment Act），在2015年将其更名为“灵活工作法”（Flexible Working Act），并于2022年对该法进行了修改。该法赋予所有雇员请求增加或减少工作时间、调整工作日程以及工作地点的权利。与欧盟指令的规定相比，该法具有如下特点。第一，权利主体更广泛。所有已为雇主服务超过26周的雇员均享有请求灵活工作安排的权利。第二，灵活工作安排的内容更丰富，包括工作时间增减、工作日程调整、工作地点变化（包括远程办公）。欧盟指令中的灵活工作安排并未包括工作时间的增加。第三，程序要求更严格。雇主收到雇员请求后须与雇员沟通，拒绝雇员请求必须提供书面理由，雇主如未作出回复则视为同意雇员请求。第四，雇主拒绝请求的理由必须具有合理性。对于雇员请求改变工作时长或工作日程，雇主除非存在基于公司利益的重要反对意见，否则必须同意；对于雇员请求变更工作地点，雇主的义务较低。该法还列举了雇主可拒绝雇员请求的部分合理理由，包括雇员的请求会对公司的安全、技术、财务、组织或人员等带来负面影响。第五，建立了完备的权利救济程序。如果雇主没有遵守该法的程序规定或者雇员认为雇主拒绝其请求的理由不符合该法规定，雇员可提起诉讼。在许多案例中，法院认为雇主拒绝请求的理由不符合法律规定，在此情形下，法院可命令雇主同意雇员的请求并就新的工作安排的延迟实施进行赔偿。因此，荷兰法关于雇员请求灵活工作安排的权利在诸多方面远远超出了欧盟指令的要求，该权利已不再是一项程序性权利，尤其是雇主拒绝请求的理由必须接受法院审查，说明该权利具有实体性权利的特征。
3.澳大利亞立法
澳大利亚2009年公平工作法第1编第2章有关“请求灵活工作安排”的规定，赋予雇员请求灵活工作安排的权利。根据该法2025年2月版本，其主要内容包括：第一，权利主体。雇员有权请求改变工作安排的情形包括：怀孕、是学龄或学龄前儿童的父母或对其负有照护责任、属于2010年照护者认可法（Carer Recognition Act of 2010）中的“照护者”、残疾、年龄55周岁以上、正在经历家庭暴力、为正在遭遇家庭暴力而需要照护或支持的近亲属或家庭成员提供照护或支持的。第二，权利内容。请求灵活的工作安排包括改变工作时间、改变工作模式和改变工作地点。第三，程序要求。雇员应以书面形式提出改变工作安排的请求，雇主必须作出书面回复。第四，雇主拒绝请求的理由。雇主并无同意的一般义务，但必须与雇员协商且尝试与其达成协议，雇主拒绝请求须基于“合理商业理由”。法律列举的“合理商业理由”可概括为有关成本、能力、可行性以及导致低效率或负面影响的理由等。雇主拒绝雇员请求，必须写明具体理由。第五，权利救济程序。如果发生争议，应当首先在企业层面通过协商解决，协商未果的，一方可将争议事项提交“公平工作委员会”处理。该委员会必要时可发布命令，包括要求雇主同意雇员的请求，或者对雇员采取其他替代的工作安排。可见，澳大利亚法律对雇主施加了相当严格的程序规定，旨在确保雇主应以透明和快速的方式处理雇员的请求，并且雇主只能基于合法、充分的商业理由拒绝雇员请求。由此，雇员请求灵活工作安排的权利不仅是一项程序性权利，而且具有重要的实质内容。
4.英國立法
在英國，雇員請求靈活工作安排的立法也經曆多次修改。第一，權利主體和內容。根據2002年的立法，自2003年開始，雇員有權爲履行照護子女的責任，向雇主請求變更工作時長、工作日程和工作地點。2007年，權利主體被擴展到爲照護特定成年人的雇員，2014年再次擴展到所有已爲雇主連續工作26周及以上的雇員。第二，權利行使程序。雇員必須以書面形式向雇主提出申請，雇主沒有義務同意雇員的請求，但必須以合理方式考慮雇員的請求並予以答複。第三，雇主拒絕的事由。雇主拒絕雇員的請求只能基于立法規定的理由，包括額外成本的增加，對雇主滿足顧客需求的能力具有不利影響，無法重新安排現有職員的工作或招聘新人，對産品、服務質量或公司表現造成負面影響，雇員工作不飽和，導致雇主計劃的結構性變化等。第四，救濟程序。雇主如果沒有遵守法律規定處理雇員的請求或者基于不正確的事由作出決定，雇員可向勞動法庭起訴，勞動法庭可要求雇主重新考慮其決定或向雇員賠償。英國2023年的勞動關系（靈活工作）法，對雇員請求靈活工作安排的權利作出進一步修改，主要內容包括：雇主拒絕雇員請求前必須與雇員進行協商；將一年內可提出1次請求修改爲2次；將雇主對雇員請求的答複時間從3個月縮短爲2個月；刪除之前關于雇員必須解釋請求的變化將給雇主帶來的影響以及如何處理影響的要求。可見，英國法多次對雇員請求靈活工作安排的權利進行修改，努力擴大權利主體範圍，並使雇員提出請求更爲便利。盡管如此，有學者指出，2023年的立法修改並未改變該權利的實質，其仍然只是請求可以獲得雇主考慮的權利，而不是一項可以靈活工作的實體權利。
由上可見，許多國家都建立了雇員請求靈活工作安排的制度，而且權利主體範圍呈現擴大趨勢，程序要求也對雇員愈發有利，但在立法內容上存在較大差別。在一些國家，雇員請求靈活工作主要是一項程序性權利，在一些國家，程序要求更嚴，雇主拒絕雇員請求必須具備法定事由，該項權利在一定程度上屬于實體性權利。因此，該項權利的構造必須充分考慮雇員靈活工作的需求以及雇主的負擔和成本，平衡雇員權利和雇主利益。
四、我國引入工作生活平衡原則的必要性和可行性
我國引入工作生活平衡原則並完善相關立法，不僅有助于實現工作生活平衡原則的一般價值，還具有特殊重要意義，具有必要性和可行性。
（一）有助于應對少子化和老齡化並滿足勞動者照護需求
隨著我國人口結構的變化，尤其是人口老齡化和少子化的到來，照護需求日益增加，提高生育意願成爲一項重要政策內容，工作生活平衡原則也愈加重要。
首先，我國人口老齡化程度日益加深，産生了巨大的老年人照護需求。2024年末，我國60周歲及以上人口31031萬人，占全國人口的22.0%，其中65周歲及以上人口22023萬人，占全國人口的15.6%。一項研究以2019年我國老年人口數量爲依據，對60周歲以上老年人的照護需求進行預測，到2035年男性老年人需要照護的比例爲28.2%，女性老年人需要照護的比例爲30.8%；到2050年，男性比例將提高到36.9%，女性將提高到40.6%。面對如此巨大的照護需求，我國公共照護服務卻相當有限。因此，引入有利于促進老年照護的工作生活平衡制度十分必要。
其次，工作生活平衡原則是生育友好政策的重要內容。從出生水平看，自20世紀90年代初總和生育率降至2.1的更替水平以下，我國保持低生育水平已逾30年；全面兩孩政策實施後，總和生育率在2016年回升至1.75以上，之後持續快速下降，2023年降至1.0左右。低生育率已成爲中國人口發展中的突出問題。因此，要把提升生育率作爲人口均衡發展的核心，解決生育行爲與女性參與勞動力市場的沖突，有效提升生育意願。工作生活平衡原則及其制度是有效解決生育行爲與女性參與勞動力市場沖突的重要辦法。
再次，我國殘疾人數量衆多，也有巨大的照護需求。2023年，我國約有8500萬殘疾人。統計還顯示，2023年全國城鄉持證殘疾人就業人數爲906.1萬人。可見，有相當比例的殘疾人未能就業而可能需要照護。
最後，從國家統計的個人時間分配看，個人在工作之外的生活領域付出大量時間從事無酬勞動包括陪伴照料家人，也彰顯了工作生活平衡原則的重要現實意義。國家統計局2024年10月發布的《第三次全國時間利用調查公報》顯示，根據主要活動領域，在無酬勞動領域，居民參與者每日平均時間爲2小時45分鍾，活動參與率爲75.6%；根據主要活動大類，就陪伴照料家人活動，居民參與者每日平均時間爲1小時46分鍾，活動參與率爲28.4%。這說明工作之外的無酬勞動包括陪伴照料家人活動在個人日常生活中占據重要地位。因此，工作生活平衡對于滿足個人生活需要尤其是陪伴照料家人非常重要。
綜上，在我國，不管是爲了鼓勵生育、滿足兒童照護需求，還是爲了滿足人口老齡化帶來的老年人照護需求及其他群體包括殘疾人的照護需求，工作生活平衡原則的引入對于實現工作和照護責任協調，滿足照護者和受照護者的需求，都具有重要現實意義。
（二）有助于促進女性就業和性別平等
家庭照護責任是阻礙女性就業的重要原因。有研究指出，我國16周歲及以上女性人口的就業比例由1990年的75.00%降至2010年的61.69%，到2020年相應就業比例僅爲50.76%，30年間年均下降0.81個百分點。相比之下，同期全國16周歲及以上男性人口的就業比例從87.35%降至69.33%，30年累計降幅達18.02個百分點，年均下降0.60個百分點。女性就業比例的下降幅度超過男性，可能與生兒育女及相關家庭責任對女性在勞動力市場的競爭或擠出效應有關。同時，男女間勞動參與率的差別也凸顯了工作生活平衡原則的重要性。根據《中國城市勞動力調查（第五輪）報告》（2023）對全國8個代表性大城市的調查，使用16—59周歲勞動年齡人口樣本，我國男性的勞動參與率爲87.29%，女性爲66.25%。而且，男女間的勞動參與率在30周歲前差異相對較小，達到育齡後差距逐步擴大。通常女性承擔著更多的生育養育負擔，其工作的機會成本更高。因此，我國引入工作生活平衡原則，減少照護責任對就業的影響，對于克服女性勞動參與率下降趨勢以及男女勞動參與率的差距，也具有重要現實意義。
（三）有助于完善工作時間控制制度並滿足勞動者個人生活需求
工作時間控制使個人擁有更多可以自由支配的時間，不僅可以用于履行家庭和照護職責，還可以用于滿足個人生活的其他需要，彌補現有工作生活平衡制度包括照護假期制度、靈活工作安排側重于工作與照護責任平衡的不足。有學者指出，現有工作生活平衡政策的不足之一是：實現工作與個人生活平衡目標的措施主要解決照護責任問題，很少考慮給予個人空間和時間追求“激情和興趣”的措施。就此而言，工作時間控制是促進工作生活平衡的基本制度，可以更好地滿足雇員照護責任之外的個人生活需求。尤其是我國勞動者總體上工作時間較長，更加凸顯了引入工作生活平衡原則以及完善工作時間制度的緊迫性。根據國家統計局數據，2018—2023年，我國城鎮就業人員調查周平均工作時間分別爲46.5、46.8、47.0、47.6、48.0、48.3小時。按年齡分組，2023年，30—34周歲組、45—49周歲組、50—54周歲組分別爲51.9、50.6、49.7小時，位列年齡分組數據前三。按照性別統計，2018—2023年，城鎮男性就業人員調查周平均工作時間分別爲47.3、47.8、48.1、48.7、49.1、49.4小時，城鎮女性就業人員調查周平均工作時間分別爲45.5、45.5、45.6、46.2、46.6、46.8小時。這些數據說明我國勞動者工作時間總體較長，值得認真對待。
（四）工作生活平衡原則及其實踐在我國已初步展開
雖然我國目前並未在全國性立法或綜合性政策文件中明確提出“工作生活平衡”原則，但爲了應對少子化、老齡化等挑戰，鼓勵生育，這一原則和理念逐漸受到立法和政策關注，相關表述也已出現在有關政策文件和地方立法當中，爲工作生活平衡原則引入立法以及相關制度的構建奠定了重要基礎。
首先，法律法規已規定了與工作生活平衡相關的假期和工作時間制度。我國已在全國性立法中建立了生育假制度，包括産假等，地方普遍通過條例的形式正式建立陪産假、育兒假等制度，這些制度體現了工作和兒童照護責任的平衡，一些地方還在條例中規定了子女尤其是獨生子女對老年人的照護假期制度。目前，我國生育假期體系更加豐富，各省（區、市）普遍延長産假至158天及以上；超半數省份生育津貼支付期限不低于158天；設立15天左右的配偶陪産假、5—20天不等的父母育兒假。江蘇、雲南等地將配偶陪産假納入生育津貼支付範圍。此外，勞動法等有關工作時間和休息休假的規定也是工作生活平衡原則的重要制度。
其次，重要政策文件正式提出了工作家庭平衡理念以及政策框架。2024年國務院辦公廳印發的《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若幹措施》明確提出，“督促用人單位依法依規落實對女職工特別是孕産期、哺乳期女職工的特殊勞動保護。鼓勵用人單位結合實際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環境。”“家庭友好型工作環境”是工作生活平衡的核心理念，且根據該文件的內容，主要通過産婦保護和靈活工作安排實現，對立法具有重要的指導意義。2019年《國務院辦公廳關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》（國辦發〔2019〕15號）也提出，“全面落實産假政策，鼓勵用人單位采取靈活安排工作時間等積極措施，爲嬰幼兒照護創造便利條件。”該意見針對照護3周歲以下嬰幼兒對用人單位提出了倡議，目的在于協調工作和照護責任，同時也強調産假和靈活工作安排對履行照護責任的重要性。可見，爲完善生育支持政策，工作生活平衡原則尤其是平衡工作和家庭關系的理念和政策在我國已初步得到確立。
最後，一些地方立法明文規定了工作家庭平衡的原則及相關制度。例如，《福建省人口與計劃生育條例》（2022）第24條第3款規定，“將生育友好作爲用人單位承擔社會責任的重要方面，支持用人單位制定有利于職工平衡工作和家庭關系的措施，依法協商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。”該條例明確提出了“平衡工作和家庭關系”的理念。《廣東省人口與計劃生育條例》（2021）第32條第3款規定，“鼓勵用人單位與職工依法協商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，采取靈活安排工作時間、減少工作時長、實施遠程辦公等措施，爲家庭嬰幼兒照護創造便利條件。”該條規定了通過靈活休假和彈性工作方式爲家庭嬰幼兒照護創造便利條件，也體現了工作和照護責任的平衡。《上海市人口與計劃生育條例》（2021）第31條第4款規定，“鼓勵用人單位采取有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作措施，支持家庭生育、養育。”該規定鼓勵用人單位采取措施支持家庭生育、養育，也體現了工作和家庭的平衡。總體上，上述地方性條例都體現了平衡工作和家庭照護尤其是嬰幼兒照護的立法理念，並把靈活休假和彈性工作方式作爲實現工作家庭平衡的重要手段。
五、我國工作生活平衡原則的確立及規則建構
（一）現有立法的不足
盡管我國立法和政策已初步確立了工作家庭平衡原則和措施，但仍存在諸多不足。
第一，我國立法並未明確工作生活平衡原則。這一原則僅體現于相關政策文件和地方性立法，而且僅主要確立了工作家庭平衡尤其是工作和照護嬰幼兒平衡的理念，對照護其他群體（如老年人和殘疾人等）並未充分關注。我國面臨少子化和老齡化的雙重挑戰，不僅需要構建生育友好型社會，也需要構建老年人友好型社會，而兩者的照護需求存在明顯不同，照護假期的制度安排也存在差異。有觀點認爲，相比兒童照護，成年人的照護需求個體差異更大且缺乏可預測性，而且成年人照護的主體也更難確定，這使得界定成年照護相關者的權利義務面臨挑戰。而且，除工作與家庭尤其是照護責任的平衡，工作生活平衡還包括工作和其他個人生活的平衡。因此，在立法上確立工作生活平衡原則對于完善相關制度具有重要意義。
第二，體現工作生活平衡原則的立法不健全。目前我國有關工作生活平衡的措施多體現在政策中，且主要是倡導性規範，許多措施並未規定勞動者的權利，因此這些政策措施尚難有效落實。例如，在假期方面，目前全國性立法僅明確規定了産假，並未明確規定陪産假和育兒假，假期制度尚有欠缺。在請求靈活工作安排方面，全國性規定尚付阙如，地方性規定也主要是倡導性或鼓勵性的條款，目前尚無具有強制力的雇員請求靈活工作安排的規定。
第三，有關工作生活平衡的立法呈碎片化和差異化。目前這方面最爲突出的是與生育有關的假期，各地規定的類型、假期天數以及假期待遇均存在較大差異。例如，在産假方面，國家規定最低標准爲98天，有地方則在此基礎上增加60天（北京、山東、上海、四川等），有地方增加80天（廣東），有地方延長3個月（河南），有地方區分一、二、三孩分別增加60、70、80天（廣西），有地方一孩延長60天，二孩、三孩延長90天（浙江），有地方則直接規定延長後的天數，如延長爲158—180天（福建）、180天（黑龍江）。關于配偶（父親）的陪産假，有地方規定假期爲10天（上海），多數地方規定爲15天（北京、福建、廣東、黑龍江、山東、浙江等），有地方規定爲20天（四川），有地方規定爲25天（廣西），有地方規定爲1個月（河南）。關于育兒假，我國多數地方規定父母在孩子3周歲前享有若幹天育兒假，有地方規定父母每年各享有5天假期（北京、上海等），多數地方規定爲10天（福建、廣東、河南、黑龍江、山東、四川、浙江、廣西等）。
此外，我國多地規定了獨生子女或子女對老年人的照護假期。但各地關于（獨生）子女對父母的護理假或陪護假的規定也存在很大差異，包括享受假期的條件、主體、假期天數和待遇。例如，關于休假條件，有的規定“父母需要護理”（北京），並沒有年齡限制；有的僅要求父母“年滿六十周歲”（浙江、廣東等）；有的規定父母“年滿六十周歲”且“住院治療”（河南、山東等）。關于休假天數，則爲5天（浙江）、10天（北京）、5或15天（廣東）、20天（河南）不等。關于休假主體，一般爲獨生子女，有地方還包括非獨生子女（山東）。關于休假期間待遇的規定也不一致。
（二）在勞動法上確立工作生活平衡原則
工作生活平衡原則涉及勞動者的基本權利以及一系列制度安排，因此，應將其明確爲勞動法的一項基本原則。
首先，確立該原則有利于勞動者權利保護和立法完善。明確規定這一原則不僅有利于保護勞動者的隱私權、休息權、健康權、就業平等權以及照護他人的權利等勞動者權利，也有利于這一原則貫穿于勞動法的各項立法當中，包括生育假期和其他照護假期、靈活工作安排、工作時間、反就業歧視、非全日制用工等立法，推動勞動法律體系完善。
其次，明確這一原則是數字時代勞動法的重要任務。數字化導致工作場所和雇員住所之間、工作時間和休閑時間的界限越發模糊，即“工作邊界消失”。確立這一原則有利于劃清工作和生活各自的邊界，體現數字時代勞動法的使命和創新。
再次，這一原則的確立也有利于行政機關和用人單位樹立工作生活平衡理念，促進勞動法的正確實施。我國司法實踐也充分體現了樹立工作生活平衡理念的重要性和緊迫性。在“爲父奔喪被辭退案”中，王某因父親去世請假回老家，公司以其請假未經批准、累計曠工已達3天爲由解除勞動關系。上海市第二中級人民法院認定公司屬違法解除。該案用人單位顯然缺乏工作生活平衡理念，喪親假理應成爲勞動者的權利。確立工作生活平衡原則有利于用人單位正確行使管理權，考慮勞動者合理的照護需求和生活需要，避免“任性”行使管理權，忽視勞動者的生活需求和基本權利。
最後，一些國家和地區明確確立了該原則或類似原則。有日本學者指出，“爲了應對日本社會的少子化、高齡化，新的規制成爲緊迫的課題。特別是工作與生活的協調，被認爲是勞動法所有領域的一以貫之的基本理念。”日本1993年制定、2018年最新修訂的非全日制和定期勞動法第2-2條規定，“作爲一項基本原則：應確保非全日制和定期勞動合同勞動者以及打算成爲非全日制和定期勞動合同勞動者的人有機會根據其積極性和能力從事工作，同時保持其工作生活平衡，並應考慮改善他們的職業生活。”波蘭勞動法典（2024）第16條規定，“雇主應根據可能性和條件滿足雇員的生活、社會和文化需求。”生活、社會和文化需求即是工作之外的需求，雇主負有義務滿足雇員這方面的需求。《歐洲社會權利支柱》將“工作生活平衡”確立爲其20項原則之一，也反映了該原則的基礎性地位，其不僅在勞動法體系甚至在整個社會保護體系中都具有基礎性地位。
（三）我國工作生活平衡相關規則的建構思路
1.完善照護假期制度的基本思路
生育假期等照護假期制度內容豐富，在此僅分析其完善的基本思路，以促進工作生活平衡原則的落實。
第一，提高規則的權威性和統一性。生育假期等照護假期事關勞動者的基本權利，涉及單位的基本義務以及國家責任，應通過國家立法予以明確。而且，照護假期制度涉及勞動者的權利以及企業的責任和用工成本，各地區的規則應盡量統一，避免制度碎片化和差異化造成各地勞動者權利的不平等以及用人單位責任的差異。人口與計劃生育法（2021）第25條規定，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。”因此，該法僅原則性地規定延長産假和父母育兒假，並未提及配偶的陪産假。由于國家立法不完備，目前各地自行規定延長産假的天數以及陪産假、育兒假。各地的生育假期制度不僅存在上位法缺失的困境，更存在制度差異過大的問題，嚴重影響制度的權威性和實施的有效性，應盡快實現生育假期規則的統一。
第二，厘清不同假期的性質和功能。首先，明確生育假期的制度功能。産假、陪産假和育兒假具有相對獨立但又相互聯系的功能，認清其功能才能合理設定其享受主體、假期長度和相關待遇，充分發揮生育假期的功能。産假的基本功能是幫助産婦恢複身體以及照護嬰兒，陪産假的基本功能是對産婦的陪伴及照護嬰兒，育兒假的基本功能是照護嬰幼兒。目前各地出台的延長産假似乎將産假和育兒假相混淆，導致産假較長而育兒假偏短，不利于二者假期天數和休假期間待遇的科學配置。而且，目前我國各地育兒假對幼兒年齡的設置過低，通常限于3周歲以下，而歐盟指令則將這一年齡設置爲不超過8周歲。此外，目前各地陪産假的稱謂不同，也反映了該假期功能和性質的模糊。其次，完善成年人照護假期。目前我國各地成年人照護假期尤其是老年人照護假期主要從獨生子女的角度規定，並將照護對象主要限于60周歲以上老人，這一制度設計存在不足。一方面，老年人的照護應基于客觀的照護需求，如疾病或失能等，僅將這一假期賦予獨生子女，既不符合照護需求的本質，對非獨生子女及其父母也缺乏公平性。合理的方案是對獨生與非獨生子女設立不同的假期天數或設置非獨生子女假期的分配方案。另一方面，我國目前成年人照護假期主體範圍主要限于60周歲以上老年人的子女，過于狹窄。患有嚴重疾病或失能等的成年人未必是60周歲以上，應以具有“照護需求”爲客觀標准，將照護對象範圍擴大到符合條件的其他年齡成年人。這方面的制度可借鑒歐盟指令關于“照護者”的概念界定，並對“照護需求”進行界定。
第三，完善假期的成本分擔制度。目前我國多數地方僅規定法定的産假期間待遇由生育保險基金支付，延長的産假、陪産假、育兒假期間的待遇通常由企業承擔，這可能給企業造成嚴重負擔。有學者指出，“家庭的生育、養育行爲具有正向的社會收益，獲得外部收益的最明確主體是國家。因此，鼓勵和支持生育的政策主要屬于中央事權，其成本也相應地主要由中央財政負擔。”國家相關主管部門的負責人也指出，“建立對依法保障職工生育權益用人單位的激勵機制，健全假期用工成本合理分擔機制，明確相關各方責任，切實減輕用人單位和家庭負擔。”因此，一方面需改革生育保險繳費模式，由政府、企業和個人共同分擔，並使政府在生育保險基金不足時承擔生育保險的待遇支付責任。另一方面，應擴大生育保險待遇的支付範圍，將獎勵産假期間的生育津貼以及陪産假和育兒假的待遇納入生育保險支付範圍，由生育保險基金統一支付。基于産假、陪産假和育兒假的功能和天數不同，可設置標准不同的待遇，以合理使用生育保險基金。對于成年人照護假期的工資待遇，由于成年照護與兒童照護的公共政策意義有別，且享受假期的主體存在不確定性，故其假期待遇應低于正常工作待遇，且可低于生育假期的待遇。歐盟《工作生活平衡指令》沒有規定成年人照護假期的工資待遇。但由于這一假期仍具有重要的公共意義，故應通過社會保險或國家補貼的方式爲休假主體提供適當待遇，而不應完全由企業或個人承擔其成本。
第四，靈活設置休假安排。假期的靈活安排是協調工作和照護責任的重要手段，有利于充分發揮假期在工作生活平衡上的作用。例如，産假可根據女性工作需要和身體條件，允許産婦在産前和産後一定期間內休假。育兒假可采取多種靈活的休假方式，包括連續休假或分段休假以及父母假期之間的相互調配；以全天、半天、1/4天等形式休假，滿足勞動者非全日制工作的需要；勞動者可選擇高待遇的短假期或低待遇的長假期；設置“聯絡日”等方式讓勞動者選擇一定時間返回職場。目前我國各地條例普遍規定了靈活休假條款，但缺乏具體規定。應在立法上對靈活休假的基本方式作出規定，爲勞動者和用人單位提供指引，鼓勵勞動者與用人單位達成靈活休假的協議。
2.穩妥確立勞動者請求靈活工作安排的權利
請求靈活工作安排的權利是工作生活平衡的一項重要內容，也是歐盟指令以及許多國家普遍確立的一項勞動法制度。歐盟《工作生活平衡指令》建議所附的影響評估指出，無法獲得靈活的工作安排“會導致一些雇員，尤其是婦女，在承擔照護責任時完全退出勞動力市場”。因此，該制度對于促進就業、平衡工作和生活具有重要意義。該制度的核心在于雇員靈活工作的權利與雇主調整工作安排的義務程度如何協調。如前所述，歐盟指令和英國立法僅賦予雇員“請求”靈活工作的權利，雇主並沒有同意的實質義務。荷蘭、澳大利亞等國家對雇主設置了更高義務。盡管有學者主張，應賦予父母和其他照護者可執行的請求靈活工作安排的權利，但總體上，國際標准以及大部分國家的國內法關于靈活工作安排的規定仍是模糊和屬于“軟性機制”的。這對我國頗具啓發意義。
對我國而言，由于請求靈活工作安排的制度較爲新穎，如果引入荷蘭、澳大利亞等國雇員享有的實體性權利，一方面可能給用人單位帶來過重負擔，另一方面也面臨如何確立和判定雇主是否具有正當理由拒絕雇員請求的立法和司法難題。因此，目前我國比較可行的辦法是借鑒歐盟指令的做法，將請求靈活用工作爲雇員的一項程序性權利，雇主並無同意的實質義務。對其權利義務可作如下基本構造：請求主體設定爲一定年齡兒童的父母及其他負有照護責任的人；靈活工作安排的內容包括工作時間、工作日程和工作地點的調整；雇主負有考慮雇員請求、在合理期間內給予回複並說明理由的義務，但無同意請求的實質義務。雖然雇員僅享有程序性權利，但其仍具有重要意義：一是作爲勞動者的一項權利，雇主負有一定的程序性義務，仍有助于雇員實現靈活工作的意願。二是有助于幫助雇員和雇主樹立工作生活平衡理念，爲未來強化雇員的權利奠定基礎。三是爲企業吸引人才以及提高競爭力提供法律基礎，企業可根據自身實際爲勞動者提供靈活工作安排，以此提高雇主聲譽和競爭力。
3.引入“離線權”並完善工作時間控制制度
工作時間控制有助于雇員享受工作之外的生活安甯，避免工作對個人生活的幹擾。國際勞工組織2019年發布的《開發“平衡”的工作時間安排指引》中提出，“體面工作時間”應包含五個維度：一是促進健康和安全；二是提高企業生産率和可持續能力；三是家庭友好並促進工作生活平衡；四是促進性別平等；五是勞動者對其工作時間具有一定程度的選擇和影響。因此，工作時間制度應考慮並推動工作生活平衡的實現。總體上，有關工作時間的制度，包括（日、周）工作時間、加班限制、休息日和法定節假日、帶薪年休假等安排，都有助于工作和生活平衡的實現。
工作時間制度本身內容豐富複雜，本文無法全面展開。本文主要就數字時代工作時間控制的新工具和新制度“離線權”（斷開網絡工作聯系的權利），稍作展開。如今數字技術的使用使得雇主可以隨時隨地向雇員發出指令，雇員的生活安甯極易受雇主侵擾。因此，引入離線權有助于保護雇員的生活安甯和休息權，避免工作和生活的沖突。國際勞工組織在2022年《關于就業的第三次經常性討論的決議》中指出，“支持工作與生活平衡的措施，包括通過監管框架，允許申請靈活的工作時間安排和遠程工作，同時根據國家法規和當事人協議，確保和尊重對工作時間的限制和對工人斷開工作聯系的保護。”歐洲基金會2024年在其網站刊登的文章《工作生活平衡：政策與發展》也包含了離線權的內容。離線權制度對于工作生活平衡原則的重要性得到了普遍認可。在我國，“網絡加班”現象也備受關注。2024年由最高人民法院與中央廣播電視總台共同主辦評選的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”中，包括2022年北京市第三中級人民法院審理的“隱形加班”勞動爭議案。該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題、首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標准的案件。該案也說明，數字時代網絡信息技術的使用易導致勞動者工作時間過長，如何控制雇員“線上加班”已成爲重要問題。
國際上，離線權已應運而生。2021年1月21日，歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權建議的決議》，要求歐盟委員會在歐盟層面提出有關勞動者離線權的立法。該決議的附件《有關離線權的立法建議》序言（10）指出，“離線權是指勞動者在工作時間之外不通過電話、電子郵件或其他信息等數字工具參與與工作相關的活動或通信的權利。該權利應使雇員有權關閉與工作相關的工具，不在工作時間之外回應雇主的要求，而不會有被解雇或采取其他報複措施等不利後果的風險。相反，雇主不應要求雇員在工作時間之外工作。”歐盟一些成員國也引入了離線權制度。根據歐盟2024年4月發布的有關雇員離線權行動的協商文件，歐盟有11個成員國（比利時、塞浦路斯、克羅地亞、法國、希臘、愛爾蘭、意大利、盧森堡、葡萄牙、斯洛伐克和西班牙）的立法規定了離線權。2024年2月，澳大利亞參議院通過一項修正案，賦予雇員離線權，規定雇員在工作時間之外有權拒絕檢查、閱讀或回應雇主或者第三人的聯系或試圖的聯系，除非拒絕是“不合理的”。
雖然各國離線權的概念和適用範圍並不一致，但其核心內涵均是在職場普遍使用數字工具的背景下，雇員享有在工作時間之外不通過數字工具工作或回應雇主通過數字工具進行的工作聯系或指示的權利。根據勞動法原理，雇員原本在工作時間之外就有拒絕工作的權利，但數字時代雇主可能隨時聯系雇員或對其發出指示，進一步明確雇員“離線”的權利和雇主不得聯系的義務，有利于更好地保障雇員的生活安甯權和休息權。
當前，是否對離線權進行立法還存在一定爭議。有學者指出，離線權可能會進一步帶來職場環境惡化、司法壓力增大等負面影響。也有學者主張對離線權進行立法。我國職場中廣泛應用現代網絡通信技術，遠程辦公也頗爲流行，加上工作時間過長一直是我國勞動法實施中飽受诟病的突出問題，引入離線權有利于控制勞動者的工作時間，保護勞動者休息權，促進工作生活平衡。加之多國立法例也可提供立法技術參考，我國引入離線權具有必要性和可行性。
结 语
自20世紀80年代以來，工作生活平衡原則逐漸受到國際勞工組織、歐盟及許多國家和地區的重視，工作生活平衡逐漸成爲社會政策和立法的重要原則。我國引入工作生活平衡原則，有助于促進就業尤其是女性就業，應對日益嚴峻的少子化和老齡化的挑戰，也有助于強化勞動者的權利保護。我國應在勞動法上確立工作生活平衡原則，並通過完善照護假期制度，引入勞動者請求靈活工作安排的權利以及勞動者離線權等制度，全面建構工作生活平衡的制度規則。在數字時代，引入工作生活平衡原則對于拓展勞動法的價值功能、充實勞動法的權利體系、完善勞動法的具體規則均具有重要的理論和實踐意義。
作者：謝增毅，中國社會科學院法學研究所研究員。
來源：《法學研究》2025年第4期。